内容：

第一部分——认识天赋优势
天生不同：找到你的关键词
用关键词介绍你自己给小组成语。
人职不匹配的工作场景和困惑
什么是天赋优势，为什么每个人都有天赋优势
案例：月入3000和月入30000的华丽转身。
关于天赋优势的研究结论。
活动：四问发现你的优势天赋。
第二部分——发现自己的天赋优势
二、用正式评估+非正式评估，发现你的优势项
1、现场MBTI正式评估测评，发现你的主导功能和辅助功能。
2、现场学习非正式评估
阻碍我们发现天赋优势的几个因素。
看电影，学生涯。
《摔跤吧，爸爸》
4、写下你的成就事件。
5、成就事件分析的三种方法
A分项能力纵向对比法B.特质横向对比法C.通用技能提炼法——《视频：挑战不可能》
第三部分——能力与目标岗位的匹配
人职匹配---CD模型
职场案例现场分析---现场为三名员工分析职岗匹配
CD模型介绍
3、人职匹配中的几大问题   
职场关系错位：家庭，职场不区分，容易玻璃心   
能力和需求错位：需求清晰而能力不支持，容易眼高手低   自我需求不清晰：面对职场选择觉得处处都是机会，容易反复跳槽
岗位要求不清晰：不知道如何达到公司要求，越努力越受打击，容易流失. .  
能力优势不清晰：工作中缺少成就感，安全感，成长感，容易职业倦怠.   
岗位回馈不清晰：只看眼前利益，给多少钱干多少活，容易抱怨工作内外职业生涯不管理：等着公司给资源，抱怨没成长，消极怠工4、正确的策略和方法分析  
第四部分——人职匹配问题解决方案   
1、人职匹配之能力提升：能力三核   
2、能力三核之能力结构：看清未来努力方向   
能力三核之可迁移性：知道工作的意义，踏实工作不挑活   
能力三核之竞争顺序：认真仔细，不倦怠   
能力三核之一专多能零缺陷：主动沟通，主动反馈，主动成长 
3、员工现场练习   
制定能力提升计划和主动沟通计划   
人职匹配中的能力提升核心（如何发掘员工的核心竞争力）  
能力管理模型之能力四象限：优势区 退路区 提升区 盲区
4、能力管理四象限策略：   
优势区分析：如何在工作中保持持久的成就感。   
退路区分析：如何在工作中保持持久的安全感。   
提升区分析：如何在工作中保持持久的成长感。   
盲区分析：如何在工作中规避痛苦感。   
5、员工状态提升练习   
如何通过能力分析提升员工成就感，实现员工自动自发工作  
如何通过能力分析提升员工安全感，提升员工稳定性   
如何通过能力分析提升员工成长感，实现学习型组织   
如何通过能力分析提升员工合作意识，实现团队战斗力最大化 
6、人职匹配之职业要求   
职业要求透视眼：找到职业要求的规律   
如何达标职业要求：职业要求达标四步法   
7、人职匹配之职业回馈   
看到职业的隐性收益：职业收益公式：职业收益=钱+发展空间+情感职业收益三大秘密：如何避开职业选择的诱惑   
8、人职匹配之个人需求   
生涯发展三要素：兴趣，能力，价值观   
生涯发展三要素关系：性能佳循环   
第五部分——互动、体验
总结：整个培训时间需要两天。一个班级30-40 人，需要分组讨论。通过培训帮助员工清晰发现自身优势，将自身优势和岗位应用相结合，确定总结：    
整个培训时间需要两天。一个班级30-40人，需要分组讨论。通过培训帮助员工清晰职业发展规律，以及自己未来的发展方向，提升员工稳定性和职业幸福感，实现组织和员工的双赢。自己未来的发展方向，提升员工稳定性和职业幸福感，实现组织和员工的双赢。

标签：培训管理 | 职业修养 | 管理技能