内容：

第一章基于胜任力素质的招聘标准

1、企业竞争优势与高效招聘

高效招聘打造人才竞争优势

高效招聘的流程分析

招聘渠道的内部拓展

2、人才招聘标准的建立

招聘标准的金字塔模型

人才素质模型的建立

胜任力素质在人才招聘中的应用

3、简历分析与筛选的技巧

简历各要素与胜任素质的关系

简历信息的内涵与逻辑分析

初次电话沟通的技巧

【应用工具】招聘标准金字塔、胜任力素质模型、简历要素分析对照表

【案例分析】某公司关键岗位的核心胜任力素质梳理、某企业市场分析主管、产品经理的简历分析

【小组讨论】为什么素质看起来差不多结果却不一样？电话沟通中如何HOLD住候选人

【实战演练】项目经理＆工程经理素质标准的建立

第二章胜任力素质的识别与问题设计

1、胜任力素质关键行为的识别

行为事件的三种形式

关键行为的特点

2、封闭式问题与开放式问题的应用技巧

封闭式问题与开放式问题的优缺点分析

封闭式问题的特殊应用技巧

封闭式问题使用时的注意事项

3、招聘岗位通用素质的识别

专业技能

分析判断能力

沟通协调能力

项目管理能力

人际理解力

诚信正直

团队合作

团队管理

责任心

客户意识

抗压能力

成就导向

【应用工具】关键素质行为的金字塔模型

【案例分析】通用素质模型分析与解读、TOP500及行业经典面试问题分析

【小组讨论】李总监重点在考察什么？谁更适合做销售？如何实现素质可视化的提问？如何招聘有缺陷的人才？如何正确理解团队合作与团队管理

【实战演练】基于关键行为的面试问题设计

第三章面试官精准问题设计的技巧

1、定位：明确素质的层级要求

关键行为的解读

常见岗位素质层级的确定

2、定为：明确行为的程度级别

人与人的关系处理（广度、深度、长度、适度、效度）

人与事的关系处理（目标、效果、效率）

人与信息的关系处理（客观类信息、主观类信息）

3、定点：明确行为的实现条件（业务场景）

场景、人、资源

速度、冲突、应对、结果

【应用工具】精准面试金字塔、面试问题设计矩阵

【案例分析】某公司招聘实例分析、两位工程师的表现

【小组讨论】工程经理、项目经理、设计主管、工程师谁更关注团队管理？经常发生的工作事情是否属于关键事件？关键行为的特点？提问为什么要切入业务场景

【实战演练】精准面试问题的设计

第四章面试官提问与追问的技巧

1、明确目标：素质层级、行为程度

素质层级的界定

行为程度的界定

常用岗位通用素质层级的确定

2、明确场景：时间、压力

行为访谈面试的技巧

行为访谈的要点

STAR追问技巧

情景模拟面试的技巧

情景模拟面试的要点

AWOR追问技巧

面试提问的压力控制

【应用工具】STAR提问与追问技巧、AWOR提问与追问技巧

【案例分析】优秀企业经典面试题分析、沟通协调能力的三种考察方式、麦肯锡的书面测试

【小组讨论】如何看待求职者的陈述？如何问出人才的团队意识、大局观、执行力、创新能力

【实战演练】关键岗位核心胜任力模拟面试

第五章面试官非常规面试与控场的技巧

1、面试中正确观察与倾听的技巧

察言观色，细节识人

非语言信息观察分析的要点

2、面试中非常规面试方法的应用

实际操作法

测评技术

角色扮演

无领导小组讨论

3、面试官过程掌控的技巧

“伪”人才的识别技巧

面试各阶段的控场技巧

背景调查的技巧

【视频分析】细节识人、别对我撒谎

【案例分析】书面测试巧识诚信、某省公务员的巧妙问题、引入式问题的使用、某企业面试过程三阶段控制分析、专业背景调查机构情况简析

【小组讨论】如何应对侃侃而谈的求职者以控制好时间？如何应对谎言？如何做好面试记录？为什么人人都说他好，除了“托”还有什么原因

【实战演练】非常规面试问题设计与模拟

标签：人力资源、招聘面试