内容：

导言

一个社会，一个国家的产业链的观念，到一家企业的人才链

人力资源？也不就是找人，办办培训？

招兵买马

组织结构设计

个案研讨：

招募员工的流程（审核履历表，面谈的技巧）

到哪里去找人？

讨论题：低工资，高提成；低工资，好听的职称；好不好？为什么？

工作说明书

二、十年树木，百年树人——如何培训一支专业化的工作团队？

为什么要搞培训？它的目的，功能是什么？

培训到底“有没有用”？障碍在哪里？

什么是最重要的培训？

什么是最有效的培训？

讨论题：

为什么“不要迷信培训”？

下一个是谁？

公司实在不能没有他？

高阶领导层的培训；从哪里着手？

教练式领导

领导能教与不能教之间的结果-康师傅成功的一大战略要素

三、人员的晋升

公平是第一要素—竞聘上岗？

企业如何留住年纪轻，很优秀，但是经验不足的员工？

企业如何避免提拔人才，但是下属觉得不公平，反而造成了人才流失，拉帮结派的现象？

不教而战谓之残！

四、工作论调的意义

五、薪资制度

薪资制度的设计

讨论题：

“企业应该给优秀的员工，或者部门主管股份，来吸引他们，鼓励他们与公司一起长期共同成长，发展”；您对这样的人力资源战略的想法是什么？

薪资保密管理与制度

六、目标管理与绩效评估

您给了员工什么目标？

员工需要什么目标？

在管理的结构上，过程与结果哪一个比较重要一点点？说说您的想法。

“用人不疑，疑人不用”？说出您的见解，在日程工作管理当中，您如何运用？

个案研讨：

七．如何解雇员工：员工的离职，是企业的负债，还是可以成为另一种资本？

标签：人力资源、非人力资源