内容：

一、人才驱动组织转型

1、企业“以客户为中心”的组织转型演进过程

a)从职能型组织向矩阵型组织的转型——企业管理变革（IPD/ISC）

b)从矩阵型组织向平台型组织转型——企业铁三角组织变革：前方铁三角+后方大平台+项目式运作

2、基业长青“组织变革转型”系统模型

研讨：为什么组织变革往往以失败者居多？

3、企业人力资源发展的四个阶段——“人才驱动组织转型”的人力资源保障

4、组织变革转型过程中人才类别的重新规划、人才标准的重新定义

案例1：企业核心人才类别的演变

案例2：企业研发人员任职资格体系的演变

二、双重晋升路径设计

1、职业发展通道设计的三种典型模式及优缺点对比：基于岗位、基于能力、基于岗位+能力

案例：基于岗位的通道设计

案例：基于能力的通道设计

2、职位类别划分——建立职业发展通道的基础

案例：企业职业发展通道的演变

案例：某企业职位类别划分、通道设计存在的问题

3、专业技术类职业发展能力级别定位模型图设计

案例：腾讯的产品经理的“段位”

讨论：研发通道、销售通道设计模型

4、专业技术人才的成长路径

讨论：为什么你工作十年了，还没有成为专家？

三、专业等级评价标准设计、领导力建模

1、专业等级标准（任职资格等级标准）的组成

讨论：为什么用专业素质、绩效考核结果评价员工的专业技术等级存在问题？

讨论：为什么任职资格等级标准中没有“专业成果”？

2、任职资格等级标准各组成部分的典型评价模式

3、任职资格等级标准——“专业知识”的设计方法

案例：研发类、销售类各专业的必备知识设计

4、任职资格等级标准——“专业素质”的设计方法

讨论：研发人员、营销人员等类别素质要项提炼

5、任职资格等级标准——“专业技能”的设计方法

案例：研发人员、销售人员专业技能标准设计

四、人才规划队伍及人才盘点

1、人才队伍规划

案例：某知名企业人才队伍规划（结构与数量）

2、能力评估的常用模式——专家评价、360°、BEI、评鉴中心等

3、专业技术人员的能力评估与人才盘点

案例：某企业的中高级研发资深工程师/专家的能力评价

4、领导力360°评估+BEI面谈

讨论：360评估常见问题及规避措施

5、什么样的人属于高潜质人才（HP：High Potential）？

讨论：高潜质人才认识的误区——高绩效=高潜质

6、高潜质人才的评价

分享：高潜质人才评价的三种模型

7、人才盘点结果——人才地图的绘制及解析

案例：某企业核心人才盘点结果及解析

五、在岗人员能力提升培养

1、人才培养721模型

讨论：为什么企业在人才培养领域投入很大，但往往收效甚微？

2、成长路径/学习路径图设计

案例：某专业人才学习路径图设计

3、行动学习

案例：某企业领导力提升行动学习项目

六、后备人才梯队建设

1、传统人才梯队建设的问题

2、人才梯队资源池建设系统模型

案例：企业等企业的人才梯队建设介绍

3、后备人才的培养规划

案例：企业的后备人才层次结构、数量规划

4、后备人才选拔标准设计

案例：企业如何通过人才选拔，强化公司的核心价值观？

5、后备人才的培养方案设计

6、后备人才的考察、筛选与淘汰

后备人才的培养激励——如何有效管理后备人才的培养？

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