内容：

第一部分工业4.0时代企业人才发展瓶颈与解决之道

企业人才发展的瓶颈

企业人力成本居高不下

新员工流失率越来越大

老员工敬业度越来越低

全员的创新力越来越差

企业缺乏完善的人才培养平台与机制

成长型企业人才梯队建设滞后于企业发展

人才的区分度

何谓人才

精英人才：精英人才选不对，金钱时间全白费

什么使华为成为成功的企业

案例+研讨：

研讨：人力资源管理（HRM)和战略人力资源管理(SHRM)区别

案例一：阿里的人才标准

案例二：华为的人才标准

案例三：联想的人才标准

案例四：IBM“长板凳计划”

智库：1825孵化器——打造智能化时代“人才银行”

新生代人才的发展问题

90后新员工的选育问题

80后老员工的留用难题

工具：3H人力资本管理模型

解决之道：新生代精英人才成长地图

第二部分企业“人才强企”战略与解决方案

企业的发展始终伴随着人才的开发

案例：小型企业做产品

中型企业育人才

大型企业建生态

成长型企业人才发展的核心是如何科学“育留”

工具：事务型HR向战略型HR转型

职业化人才是“人才强企”战略的根本

企业管理缺乏规范化

员工从业缺乏职业化

工具：搭建企业差异化人才管理系统

定制化人才是“人才强企”战略的核心

外部大学生定制引进

内部老员工定向培育

工具：“外引内育”人才梯队建设新模型

企业发展的核心是精英人才的系统打造

案例一：精英人才离职的连锁反应

案例二：被疯抢的大学生人才

案例：70后人才、80后人才、90后人才的发展规律

工具：适合新生代精英人才梯队建设

解决方案：企业精英人才的顶层设计（工具）

第三部分成长型企业的人力资本运营与管理

科学区分人力资源与人力资本

互联网+时代人力资源的变革与创新

构建人才开发与管理新模型，提升企业运作效率

案例：做好企业人力资本战略SWOT分析

人力资本管理的发展趋势

企业人力资本运营四个阶段

建立科学的人力资本激励机制

伯特人力资本管理模型

工具：新员工——基于胜任力的人力资本运营

工具：老员工——基于竞争力的人力资本管理

第四部分新生代精英人才的孕育之路

新生代精英人才培养与发展五大误区

如何选拔新生代精英人才

如何培育新生代精英人才

如何善用新生代精英人才

如何管理新生代精英人才

工具：新生代精英人才孕育新模型

第五部分建设成长型企业专属人才库

改善传统用人机制，促进人才合理流动

建立健全科学的人才系统与激励机制

建设企业新型人才梯队与人才孵化

如何进行企业人力资本增值

如何进行企业人力资本运营

工具：通过战略性投资建设企业专属人才库

第六部分企业“赋能型教育系统”的搭建

深度剖析新生代员工学习模式的转变与应对

企业传统培训模式的改革与创新，提升培训效率与效果

建立企业内部“短平快”教育平台，应对行业激烈竞争

成立企业人才发展委员会，建立企业专属智力库

对于真正的人才，企业如何提供“赋能”的平台

工具：建设企业大学——每个企业都是一所大学

搭建企业新型学习机制与模型

开启全员学习系统与成长系统

培养和输送内部人才，最优秀的人培养更优秀的人

训战结合，为学员赋予专业作战能力

企业大学如何与企业业务战略结合

内部讲师团队建设与课程体系建构

第七部分企业“精英型文化系统”建设

个体文化建设

德慧型文化

学习型文化

分享型文化

团队文化建设

案例：阿里文化、腾讯文化、华为文化

执行文化

家人文化

创新文化

共享文化

企业文化建设

硬件文化

软件文化

核心文化

精英文化建设

企业品牌建设

第八部分自由问答

自由问答

互动交流

行动方案

标签：领导力、领导技能