内容：

用不好人、育不出人、留不住人，往往是因为没有选对人。

视频：面试官，请擦亮你的眼睛。

案例：斯隆面试、利兹·卡尔顿的微笑

方法：人才面试甄选之“五道”&“五术”

明晰人才需求是成功招聘的前提。

研讨&方法：人才面试甄选的本质——判断“人岗匹配度”。

案例&工具：“人”与“岗”三层匹配模型

案例&方法：成了“孕妇连”的质量部/总裁办需要“一枚活宝”。

——选人，要基于，但又要跳出《岗位说明书》。

案例&方法：严把人才入口关——某企业三类不用的“人才”

人才面试与甄选

（一）面试“三环节”。

研讨：面试官在面试前、中、后该做些什么？

1、面试前的准备

2、面试中的沟通

方法：开场环节、沟通环节与结束环节

3、面试后的任务

（二）面试沟通

情景模拟：面试

1、问什么？

案例&方法：面试中的两大类问题

方法：非结构化面试、半结构化面试、结构化面试

案例&方法：编制面试提纲，积累面试题库。

2、怎么问？

案例&方法：多问开放式问题，少问、不问封闭式问题。

互动&方法：多问行为类问题，少问、不问理论性、引导性的问题。

案例&方法：过去的行为是对未来行为的最好预言——BEI面试法（行为事件访谈面试法）。

案例&方法：基于“STAR法则”的面试经典七问（4问+3挖）

案例&方法：如何面试候选人的“软指因素”（如价值观、反应能力、表达能力等）。

案例&方法：如何远程面试候选人？

案例&方法：对于应届毕业生，如何发问？

3、既要察言，更需观色。

案例&方法：ALL法则——问（Ask）、闻（Listen）、观（Look）三举并重。

（三）多种人才甄选技术

方法：多角度审视候选人，提升人才录用决策质量。

——标准化测验、无领导小组讨论、公文筐测试、情景模拟、评价中心等

案例：某企业情景模拟法应用案例

方法&案例：人才测评技术之职业性格测评（MBTI/PDP/16PF/DISC/九型……）

四、候选人录用抉择

（一）录用决策

方法：实施录用决策的多种方式方法

案例&方法：候选人面试成绩与综合成绩核算

方法：冰山模型——实施人才录用时最关键的决策因素

方法：善于利用面试官的“第六感”

（二）验证录用决策

方法：华信惠悦关于“成功招聘”的定义

案例&方法：资料提交法、试用赛马法等

案例：丰田选人六道

标签：人力资源、招聘面试