胡言非语关键词：双因素，又称“激励保健理论（hygiene-motivational factors）”，由美国心理学家赫茨伯格于1959年提出。大体意思就是引起人们工作动机的因素主要有两个：一是激励因素，二是保健因素。

赫茨伯格从1844个案例调查中发现，造成员工不满的原因，主要是由于公司的政策、行政管理、监督、工作条件、薪水、地位、安全以及各种人事关系的处理不善。这些因素的改善，虽不能使员工变得非常满意，真正地激发员工的积极性，却能解除员工的不满，故这种因素称为保健因素。研究表明，如果保健因素不能得到满足，往往会使员工产生不满情绪、消极怠工，甚至引起罢工等对抗行为。

赫茨伯格从另外1753个案例的调查中发现，使员工感到非常满意的因素，主要是工作富有成就感，工作本身带有挑战性，工作的成绩能够得到社会的认可，以及职务上的责任感和职业上能够得到发展和成长等等。这些因素的满足，能够极大地激发员工的热情，对于员工的行为动机具有积极的促进作用。

所以，只有激励因素才能够给人们带来满意感而富有动力，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。但老胡想告诉朋友们，激励因素是很有可能转化为保健因素，也就是不再具备激励性！

这就是今天老胡分享这个理论的原因！因为太多朋友都常常困惑于如何做好员工激励，最常见最通用的手段就是团队活动，但凡一提到活动，要么就是打球，要么就是聚餐吃饭。基本上一顿饭吃下来，也没谈什么和团队、文化相关的事情，就是吃喝，第二天该怎么还怎么样，没有什么改善！所以管理者觉得这样有问题，但不知道如何是好，继续做吧，没意义；如果取消了，员工又有意见！其实，本来搞活动、聚餐是激励因素的，但因为没有好的设计，缺乏主题，缺乏用心组织，就是玩和吃，逐步变成了保健因素，少了还不行！

老胡认为，仅仅知道有双因素是不够的，对于理论我们要知道如何应用。双因素是具备动态性的，例如一个人以前在不规范的企业，没有五险一金，突然到了一个规范的企业，五险一金都有，还有年假，在刚入职的前三个月里，这五险一金和年假对于他来讲是激励因素，但等他对环境熟悉下来，这些就迅速变为保健因素，因为所有人都是这样，环境变了。另外，激励因素也会转化为保健因素，例如有些企业每年都旅游，员工会觉得不旅游反而不正常了，甚至因为旅游中一些环节安排不够完善，还产生抱怨。这些情况几乎在每个企业都会发生，怎么办呢？老胡的建议是，对于激励性的因素设计要注意以下几个要点：

1. 不断吸收创新因素。企业管理人员要注意关注和思考行业内外的创新激励活动，适合自己的，转化进来为我所用，不要一些活动千年不变。正如一些企业搞生日会，其实就是吃蛋糕，最后甚至有人抱怨说：“每次参加自己的和别人的生日会，都是吃蛋糕，我最不喜欢吃蛋糕了，而且每次还都是一种口味！”请问，这种活动有何激励可言？

2. 每年给自己的团队设定一个主题和相应的目标。例如读书漂流活动，组织起来每月分享一本书，一年下来能够读12本书，周围的人都这么爱读书，带动学习氛围，处在优秀的人群中本身就是一种激励。又例如身体健康年，让每个员工都设立一个身体健康改善目标，大家定期一起围绕目标设计活动，分享和回顾，最终得到的不仅是健康改善，也会有对组织的感恩，这是一种激励。年度主题很重要，每个人都有成长！

3. 制造稀缺性和对比性。激励因素之所以转化为保健因素，就是因为普惠制，所有人都一样，大锅饭，而且绩效好坏的人都一样，只要你还在公司里。对于一些耗费资金和时间、人力筹备工作量等的活动，例如旅游、外出培训考察等，就需要有一定的条件或者设定一定的区隔，线路、时间、费用等，当然如果把旅游当福利而不是激励因素的企业除外。

总的来说，老胡希望朋友们审视企业里还有哪些激励因素，是否都跑去保健因素了？然

后整天都听见抱怨说公司缺乏激励，其实不是缺乏，而是你不会用好激励因素，它从你面前

悄悄跑到另一边去了。

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