内容：

课程大纲

第一讲：认知在岗招募（开篇）

一、选对人比管理人更重要

故事：猴子与公鸡

讨论：伯乐相马告诉我们什么？

讨论：田忌赛马告诉我们什么？

讨论：武媚训马告诉我们什么？

二、招人前的三个关键思考

1.如果您是老板，对于招人会有哪些希望与期待？

2.如果您是老板，您的部门还需要这么多人吗？

3.如果您是老板，会首先考虑关停并转哪些岗位？

三、认知高效能的招募流程

1.招募期：三步上篮操作流程

讨论：您为何要招这个人？

2.面试期：三人同行操作流程

讨论：您需要的什么人

3）待岗期：三级跳远操作流程

讨论：如何让新人第一天就作出高绩效表现？

输出：人才招募流程图

第二讲：招聘前期——招募管理三步上篮

一、第一步：制定人力预算

1.人力预算制定的三个步骤

1）业务需求分析

2）人才缺口分析

3）人力预算编制

2.制作人力预算与招聘计划表

二、第二步：明确胜任标准

1.任职资格的基本构成

2.制定基于岗位的胜任标准

3.制定基于素养的胜任标准

4.基于胜任标准制定面试评价表

案例：运营岗胜任模型与面试评价表

练习：学员实际岗位的岗位胜任模型与面试评价表

输出：每组输出一个实际岗位的《面试标准化评价表》

三、第三步：进行面试分工

1.第一面试官的职责与功能

2.第二面试官的职责与功能

3.第三面试官的职责与功能

练习：三个面试官的职责分工

输出：每组一个实际岗位的《面试官分工表》

第三讲：招聘中期——面试管理三人行

一、第一步：做好一面操作

1.做一面开场

2.对候选人做技能胜任评价

工具：实操面试法

3.对候选人做职责影响、专业感召

示范：培训岗的一面面试

练习：学员实际岗位第一面试练习

二、第二步：做好二面操作

1.对候选人做岗位胜任评价

工具：结构面试法

2.对候选人做绩效影响、管理感召、调性控制

示范：培训岗的二面面试

练习：学员实际岗位第二面试练习

三、第三步：做好三面操作

1.对候选人做组织胜任评价

工具：结构面试法

2.对候选人做人文影响、企业感召、规矩控制

示范：培训岗的三面面试

练习：学员实际岗位第三面试练习

第四讲：招聘后期——待岗管理三级跳

一、第一步：做好职前辅导

1.工作职责

2.工作绩效

3.工作任务

4.工作规矩

示范：运营岗的职前辅导

练习：学员实际岗位的职前辅导

二、第二步：做好工作带入

1.“角色认知”

2.“期待认知”

3.“挑战认知”

4.“避免认知”

5.“发展认知”

示范：运营岗的五项认知

练习：学员实际岗位的五项认知

输出：每组一个实际岗位的《五项认知表》

三、第三步：做好工作交接

1.做工作交接表

2.做新老工作交接

3.总结：如何从待岗期进入试用期

标签：人力资源、招聘面试