内容：

备注：讲师会根据现场学员的学习需求适当调整授课内容，以下大纲仅供参考，有黄色标示的部分为选修内容。

开场-现场讨论：

心理学与面试？

情绪化与感受性测试

冰山模型与情绪智力

面试的信度与效度（选修内容）

对象效度：被测者的投入性

工具效度：测评工具适应性

程序效度：测评方式规范性

考官效度：测评人专业水准

面试官的能力要求

面试官的核心能力

硬技能与软技能要求

培训案例：

某银行面试行长助理

观看视频：极限挑战/儿童心理实验

第一部分素质面试

本章要点

什么是心理素质？如何衡量心理素质的优劣？如何从绩效角度出发甄选优秀的心理素质？什么是职业素养？如何考察候选人“执行力”、“责任意识/担当意识”、“表达和沟通能力”、“积极主动”、“好学/学习能力”等特质。

一、心理素质与职业素养

心理素质：什么是良好的心理素质

如何甄选“高潜质”员工？

是否具备毅力？

是否具备自信？

是否具备亲和？

是否具备主动？

如何考察执行能力？

如何考察沟通能力？

如何考察责任意识？

如何考察团队合作？

视频案例学习：

面试现场的笔记测试

避免第一印象的误判

候选人的回答内容与当时的情绪不一致

如何辨识候选人的情绪与压力管理能力

什么是表达能力（1、逻辑性2、情绪互动3、情绪感染）

职业素养：高潜特质及面试考察点

优秀的职业素养

执行--目标、计划、投入的一致性

责任--负面和消极情绪的归因倾向

灵活--自信与创新思维的外在体现

敬业--职业兴趣与个人优势的统一

视频案例学习：

如何考察候选人的执行能力？

如何考察候选人的倾听意识？

二、面试时常见的考察角度

如何评价候选人职业稳定性

追随风格测试

成就来源测试

求职意愿测试

霍兰德职业倾向测试的应用（选修内容）

如何使用霍兰德测试工具

如何解读霍兰德测评结果

如何根据测评来设计面试问题

如何识别潜在的心理障碍（选修内容）

抑郁症倾向

焦虑症倾向

强迫症倾向

精神异常倾向

素质面试问题及评分标准

自我意识的考察问题

职业适应性考察问题

人际能力的考察问题

执行力、责任感等考察问题

授课工具：

面试场景视频：执行力、沟通能力、团队合作等

面试十八问：自画像+绩效预测+求职动机

培训案例：

考察候选人的执行力

面试办公室文秘或者前台行政人员

观看视频：棉花糖试验/面试现场真实视频案例

第二部分行为面试

本章要点

什么是行为面试？如何基于岗位设计行为面试问题？如何追问？设计行为面试的要点是什么？行为面试的理论不难理解，但是能否熟练操作行为面试还需要反复训练才能上手应用。

一、如何判断工作能力：行为面试法

工作分析与胜任素质提取

优化岗位职责说明（JD）

案例：有缺陷的JD

还原工作场景和任务

案例：学术推广经理（销售岗）

行为分析与关键绩效行为

聚焦关键行为和能力

能力的优先级和排序

案例：出国留学咨询顾问

行为面试的问题设计

关键能力定义

举例：执行力/学习能力/表达能力/抗压能力/诚信/责任/踏实/稳定性等

行为面试的提问技巧

问过去不问将来

问真实不做假设

反复要求对方举例

留意细节查六要素

行为面试的追问技巧

对候选人回答进行评判

留意所回答内容的细节

是否完足够完整？

符合逻辑推理？

是否偷换概念？

是否所答非所问？

现场演练：胜任素质提取+提问技巧+追问技巧

销售岗位

财务岗位

二、行为面试现场演练（选修内容）

市场部岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估

研发类岗位

岗位分析

关键能力

能力定义

问题设计

面试追问

量化评估

三、行为面试总结与注意事项

如何识别假行为

如何识别模糊行为

总结行为面试的提问和追问技巧

第三部分压力面试（选修内容）

本章要点

如何正确使用压力面试？如何识别候选人的情商水平？如何评价候选人的压力与情绪管理能力？在识别90后员工情绪特点时，如何正确使用压力面试？

一、压力面试

压力面试常识

什么是压力？

什么是压力面试？

为什么使用压力面试？

压力面试的注意事项？

角色扮演-不正确的压力面试

正确压力面试的SOP

压力面试下选人标准

情绪稳定

情绪互动

理性思考

对事不对人

压力面试的注意事项

面试官人数

面试前导语

寻找压力源并追问

结束语

现场演练：压力面试

三、情绪智力

什么是情绪智力（情商）

情绪智力的关键7要素

如何识别候选人情商水平

观察法-情绪互动

行为面试-巧设问题

压力面试-情绪管理

如何识别伪装的候选人

培训案例：销售岗位、客服岗位、95后员工案例

第四部分团队匹配（选修内容）

本章要点

面试中如何把符合团队发展要求的候选人筛选出来？如何借助思维测评工具识别与用人部门管理者的管理风格相匹配的候选人？在组建团队时，如何借助测评工具精准招聘或者优胜劣汰？如何将思维测评技术应用到人才选拔和团队建设方面？

一、思维偏好与行为风格

什么是思维偏好

什么是行为风格

高匹配与高绩效

二、思维偏好测试工具

思维偏好原理

追求完美型-高标准和严要求

循序渐进型-重计划和讲条理

人际导向型-关注人际和情感

创新灵活型-活跃灵动和全局

思维偏好测试

左脑理性型

右脑感性型

上脑管理型

下脑执行型

左、右对角线型

现场解读测评

正方形测试结果

三角形测试结果

四边形测试结果

对角形测试结果

上脑型、边缘型

左脑型、右脑型

三、思维偏好测试与面试

如何快速识别候选人思维特征

左脑管理者和右脑型员工

右脑型管理者和左脑型员工

销售类岗位：管理者和员工

选择与领导匹配的下属：

案例：总经理与秘书的思维差异

案例：上下级思维方式沟通方式

解读两人思维图形--上、下级是否匹配？

如何借助图形提前预测候选人的未来绩效？

案例：选拔销售团队主管

如何借助图形提前预测候选人与领导匹配？

案例：财务经理与财务专员

解读多人图形--团队是否匹配、团队组建与发展

团队的思维偏好图形

案例：销售团队图形

团队组建和团队发展

案例：新部门管理者的委任与选拔

四、案例分析-将思维偏好测试应用到团队组建与发展

授课工具：

思维测试工具

思维测试案例

培训案例：（选修内容）

营销部门总监

人力资源总监

HRBP岗位

第五部分面试观察

本章要点

面试中观察什么？面试中观察候选人的微表情和肢体动作！微表情和动作是一种符号语言，在特定环境下投射了候选人的内心真实想法。本章内容会教授学员捕捉、分析包括眼神、说话方式、及手上动作在内的诸多信息，提高面试官的“鹰眼”功力。

面试中的观察法

常见的微表情-眼神

眼神变化-1：不太自信的眼神

眼神变化-2：隐瞒事实的眼神

眼神变化-3：缺少情绪互动的眼神

急躁情绪的观察法

肢体动作

语速语调

皱眉表情

焦虑情绪的观察法

皱眉表情

情绪状态

抑郁情绪的观察法

眼神状态

情绪状态

情绪与说话内容不一致

其他面试中反常的表情

不知为何而笑

偏执者的眼神

备注：此部分内容含视频教材，理论结合实践，印象深刻，实用性强。

第六部分雇主品牌

本章要点

面试官的水平代表企业形象和品牌价值。

如果面试官注重其个人的内在修养，形象和气质，那么面试过程中，面试官不但可以较好的完成面试工作而且会让候选人感受到舒服、自然和深刻的面试体验，从而提升候选人对企业的好感度与求职意愿。

1、面试官的权威性

举止大方

情绪稳定

正式语境

目光接触

2、面试官的宜人性

平等意识

积极预期

表情真实

情绪互动

3、面试官的公正性

流程规范

行为规范

标准问题

逐项评分

4、面试官的专业性

引导方向

聚焦话题

价值发掘

绩效预测

第七部分答疑解惑

现场答疑解惑：讲师解答学员在课前提出的有针对性和代表性的若干工作问题，并在现场给出详细和明确的解决思路。

学习资料推荐：讲师向学员推荐经典书籍，含人力资源管理类、积极心理学类、亲子教育类、心理学与测评技术类等等。

标签：人力资源、招聘面试