内容：

一、招聘的标准化流程及人才测评在中间的应用（60m）

1.百余年的量化行为测量支撑人员评价科学化

2.标准化的招聘流程促进企业招聘效能提升

二、面试与面试官（30m）

1.组织中人才识别水平难以提升的原因

2.面试是遵循多个步骤、特定场景下的双向沟通

3.面试官的自我映射与偏见是影响判断的重要原因

三、简历筛选与分析技术（90）

1.重新定义“好简历”：分层过滤减少“误杀”与“虚报”

2.快速浏览简历：“找茬”与“合理化解释”互搏战

3.生成面试问题：聚焦重点、疑点，探查价值与风险

4.案例实战：练就你的火眼金睛

四、招聘标准构建（150m）

1.因用人标准差异带来的组织沟通内耗

2.清晰、明确的用人标准让你的内部沟通畅通无阻

3.卡片建模-聚焦关键任务，落地明确的用人标准

五、面试评分与录用决策（30m）

1.基于行为及其他深层要素的打分

2.通过事实举证合议形成不同面试官统一意见

3.录用决策的综合考量过程

六、行为面试FBEI（180m）

1.行为面试是人才评估师的最宝

2.有效行为是形成人才评价的支撑依据

3.行为面试的“一个中心两个基本点”

a)以“STAR”为中心，呈现完整事件与心理活动

b)以“接纳”为基本点，让事情发生穷尽，还原真实

c)以“觉察”为基本点，敏锐挖掘关键情节并澄清疑点

4.实战演练：“问”、“听”、“记”、“讲”、“评”实战技巧演练（90m）

七、情景面试（180m）

1.好题目的三个标准：想象性、矛盾性、针对性

a)情景题的三种呈现形式：任务型、两难型与现场解决型

b)开发一份好题让你的面试如虎添翼

2.切中评价要点的追问让你的面试更加精准

3.多答案的探索让你灵活应对应聘者的回应

4.题本编制的四要点：挑战场景、切中标准的问题、可能的回答、延伸的追问

5.实战编题：出题本、互动演练、过程记录、题本优化（90m）

八、补充问题面试（20m）

1.个人背景的深入了解：成长环境与社会资源的持续作用

2.自我认知与偏好了解：识别自我认知客观性与个人偏好

3.求职动机的进一步确认：识别促进与阻碍因素

4.合理控制薪酬期望：非薪酬激励因素的介绍与改进点提示

九、群体任务的观察与评价（150m）

1.认识群体任务讨论：真实诱发的松散群体多人互动

2.群体任务的实施准备：题目选取、分组及指导语要点

3.群体任务实施过程：

a)观察：钻石模型——不同阶段的观察重点

b)记录：矩阵式记录与逐条记录

c)评价：小组特点及个体行为发生的频率、强度及影响

d)合议：观察员相互补充验证信息与澄清疑点

4.群体任务实战演练：AB组互为评价、学员分享、讲师点评（90m）

5.群体任务实施的意外情况处理：训练有素者、沉默不语者、过度表现者

十、新时代与新生代背景下的用人策略（30m）

1.社会发展变革带来的人才难题已超越代际概念

2.应对解决、创造引领的人才之道

标签：人力资源,招聘面试